Algemene info

De sociale partners binnen de groene sectoren kwamen overeen om de outplacementverplichting over te nemen voor werknemers die tewerkgesteld zijn in de sectoren: landbouw (PC 144), tuinbouw (PC 145) en parken en tuinen (PC 145.04).

EDUplus kreeg deze taak toegewezen en zal garant staan voor een kwaliteitsvolle, individuele begeleiding. Daarnaast werken wij nauw samen met Acerta Consult.

Op heden bestaan er drie systemen waarin werknemers die geconfronteerd worden met ontslag recht hebben op outplacementbegeleiding:

1. Opzeg of verbrekingsvergoeding ten belope van 30 weken of meer (= Algemene regeling outplacement)

Voortaan hebben werknemers recht op een outplacementbegeleiding indien zij worden ontslagen én indien zij recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die minstens deze periode dekt.

De opzeggingstermijn van 30 weken komt overeen met een opgebouwde anciënniteit van negen jaar (contracten afgesloten na 1/01/2014). Voor contracten afgesloten voor 1/01/2014 geldt een geleidelijke gelijkschakeling.

De werknemer die ontslagen wordt door middel van verbrekingsvergoeding ontvangt een ontslagpakket bestaande uit:

Een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Ingeval de arbeidsregeling van de werknemer deeltijds is, worden deze minimum- en maximumbedragen herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. Het outplacement dient te voldoen aan door de wetgever vastgelegde kwaliteitsvereisten (http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42129).
een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. De opzeggingsvergoeding mag verminderd worden ten belope van vier weken loon, met name de wettelijk vastgelegde waardering van de kost van het outplacement. Echter de sociale partners van de groene sectoren beslisten dat wanneer werkgevers ervoor opteren om 4 weken loon in te houden op de ontslagvergoeding van de werknemer, deze niet meer in aanmerking komen om te genieten van het stelsel van sectoraal outplacement. Om na te gaan dat er daadwerkelijk geen dubbele financiering plaatsvindt vragen wij steevast een kopie van de C4 ingeval van ontslag met verbrekingsvergoeding.
De werkgever moet via aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten laatste 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer die ontslagen wordt en zijn opzeg dient te presteren ontvangt volgend ontslagpakket:

Een outplacementbegeleiding van 60 uren. De tijd die wordt besteed aan deze outplacementbegeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. In tegenstelling tot bij het ontslag d.m.v. de betaling van een opzeggingsvergoeding, is er hier geen sprake van een inkorting. Dit betekent dat de werkgever dient in te staan voor de betaling van het loon tijdens de volledige opzeggingstermijn (m.i.v. het sollicitatieverlof) en de kosten van het outplacement. De wetgever voorziet hier niet in een waardebepaling van het outplacementtraject. Net zoals in cao 82 en cao 82 bis dient het outplacementtraject aan kwalitatieve voorwaarden te voldoen (de kwalitatieve voorwaarden van dit traject zijn dezelfde als onder cao 82 en cao 82 bis; zie: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42129 ).
Een opzeggingstermijn van minstens 30 weken die niet wordt ingekort.
De werkgever moet via aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten laatste 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn.

2. Opzeg of verbrekingsvergoeding ten belope van minder dan 30 weken (= Bijzondere regeling outplacement cfr. cao 82 en cao 82bis)

Werknemers die geconfronteerd worden met ontslag (met een opzeg of verbrekingsvergoeding die minder dan 30 weken dekt) hebben recht op een outplacementtraject van 60 uren gespreid over max. 1 jaar indien ze voldoen aan volgende vereisten:

45 jaar of ouder zijn op moment van betekening van het ontslag
geen ontslag omwille van dringende reden
minimum 1 jaar in dienst zijn

Ingeval van ontslag met een opzeggingstermijn dient de werkgever een geldig outplacementaanbod te doen ten vroegste op het ogenblik van de kennisgeving van de opzeggingstermijn en ten laatste binnen 15 dagen nadat de opzeggingstermijn is beëindigd.

Ingeval van ontslag met uitbetaling van een opzegginsvergoeding dient de werkgever een geldig outplacementaanbod te doen ten laatste 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het outplacementaanbod geformuleerd door de werkgever dient te voldoen aan door de wetgever vastgelegde kwaliteitscriteria (http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42129 ).

De werkgever is er niet toe gehouden outplacementbegeleiding aan te bieden op eigen initiatief ingeval de werknemer (met andere woorden de werkgever dient dit wel te voorzien ingeval de werknemer er uitdrukkelijk zelf om verzoekt):

Indien de werknemer minder dan halftijds tewerk gesteld was
Indien de werknemer op moment dat hij voltijds uitkeringsgerechtigd werkloos wordt niet meer beschikbaar dient te zijn voor de arbeidsmarkt
Indien de werknemer ontslagen werd met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag, buiten het kader van collectief ontslag bij een onderneming in moeilijkheden of herstructurering
Indien de werknemer aan het einde van de opzeggingstermijn de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden van 42 jaar kan aantonen.

Werkgevers die hun verplichtingen inzake het aanbieden van outplacementbegeleiding niet nakomen zullen verplicht worden om een bijdrage te betalen aan de RVA.

Werknemers van hun kant die weigeren mee te werken aan of in te gaan op de outplacementbegeleiding, aangeboden door de werkgever, kunnen een sanctie oplopen in het kader van de werkloosheidsreglementering (lees: voor X aantal weken hun werkloosheidsvergoeding verliezen).

3. Beëindiging arbeidsovereenkomst ingeval van medische overmacht

Werknemers die geconfronteerd worden met ontslag door ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever zich beroept op medische overmacht hebben recht op een outplacement traject. De arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden wegens medische overmacht wanneer eerst het wettelijke re-integratietraject voor definitief arbeidsongeschikte werknemers is doorlopen en beëindigd.

De werknemer heeft recht op outplacementbegeleiding ten belope van 30 uren (in max. 3 maanden), met een vastgelegde waarde van 1800 euro.

De outplacementbegeleiding wordt in deze context gedefinieerd als een geheel van begeleidende diensten en adviezen op maat van een werknemer met een gezondheidsproblematiek die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener of sectorfonds worden verleend, om een werknemer in staat te stellen binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking te vinden bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

De werkgever dient uiterlijk 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een outplacementaanbod te formuleren dat voldoet aan wettelijk vastgelegde kwaliteitscriteria (cfr. Kwaliteitscriteria algemene regeling outplacement).

De werknemer op zijn beurt beschikt over 4 weken om schriftelijk in te stemmen met het aanbod. Reageert de werknemer niet binnen deze periode, vervalt zijn recht op outplacement.

Indien de werknemer instemt met het outplacementaanbod, informeert hij de adviserend geneesheer van het ziekenfonds over de aanvang en inhoud van de outplacementbegeleiding. De werknemer kan ook toestemming geven aan het outplacementbureau om deze informatie aan de adviserend geneesheer te bezorgen.

Indien de werknemer voorafgaand of tijdens het verloop van de outplacementbegeleiding een betrekking vindt bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige opstart, kan hij de outplacementbegeleiding onderbreken. In dat geval dient hij de werkgever te verwittigen dat hij de begeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten.

Indien de werknemer zijn betrekking bij een nieuwe werkgever verliest binnen drie maanden na indiensttreding kan hij een hervatting vragen van de outplacementbegeleiding. Deze vangt dan aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken voor de nog resterende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van een periode van zes maanden nadat zij werd aangevat.

Kostprijs sectoraal outplacement (aandeel werkgever):

Outplacement met opzeg of verbrekingsvergoeding (algemene regeling + bijzondere regeling)

Paritair Comité	Fase 1	Fase 2	Fase 3
144	200,00 euro	340,00 euro	480,00 euro
145	400,00 euro	680,00 euro	960,00 euro
145.04	200,00 euro	340,00 euro	480,00 euro

De tabel geeft de kostprijs weer van een outplacementtraject (aandeel werkgever), in de fase waarin het outplacementtraject wordt stopgezet of beëindigd.

In werkelijk ligt de kost van een outplacementtraject aanzienlijk hoger. Het aandeel werkgever in de werkelijke kostprijs bedraagt 20 % voor het sociaal en waarborgfonds landbouw (PC 144) en Parken & Tuinen ( 145.04). Het sociaal en waarborgfonds tuinbouw (PC 145) legde het aandeel van de werkgever in een outplacementtraject vast op 40% van de werkelijke kostprijs.

Fase 1: 20 uren gedurende de eerste twee maanden

Fase 2: 20 uren gedurende maand 3 tem maand 6

Fase 3: 20 uren gedurende maand 6 tem maand 12

Outplacement na beëindiging arbeidscontract wegens medische overmacht (30 uren in max. 3 maanden)

Paritair Comité
144	360,00 euro
145	720,00 euro
145.04	360,00 euro

De respectievelijke Sociaal- en Waarborgfondsen van de groene sectoren hanteerden dezelfde verdeelsleutel als hierboven om het aandeel van de werkgever in de outplacementkost (traject wegens medische overmacht) te bepalen (namelijk 20% voor PC 144 en PC 145.04; 40% voor PC 145).

Terug naar vorige pagina